HR Digital Transformation & HRIS leader. 15+ ans à industrialiser la fonction RH : gouvernance des systèmes, automatisation des processus, structuration de la donnée et déploiement de l'IA — de la stratégie programme à l'exécution opérationnelle, à grande échelle.
Un profil hybride : gouvernance de grands programmes RH, architecture de données et prototypage IA concret.
Mon approche : clarifier le besoin, dessiner le modèle cible, sécuriser la gouvernance, industrialiser la donnée et créer une expérience employé qui simplifie la vie des HR, managers et collaborateurs.
Aligner stratégie RH, architecture système et valeur business.
Gouverner les données avant de promettre les dashboards.
Construire l'adoption comme un produit, pas comme une communication.
Utiliser l'IA pour augmenter les décisions RH, pas pour remplacer le discernement.
J’interviens à l’intersection des directions RH, SI, data et métiers pour sécuriser des transformations SIRH complexes : vision cible, gouvernance, architecture, intégrations, adoption et mesure de la valeur.
Cadrage, planification, budget, jalons, comités, risques, intégration, conduite du changement, formation, hypercare et handover vers le RUN.
Conception d’une trajectoire SIRH cohérente : Core RH, talent, formation, mobilité, recrutement, paie, data, reporting, outils satellites, sécurité et conformité.
Mon approche combine pilotage de programme, compréhension métier RH, architecture SI, gouvernance de la donnée et adoption utilisateur.
Une couverture large des enjeux RH & SI, de la stratégie à l’exécution opérationnelle.
Transformer les ambitions métier en trajectoire SIRH claire, gouvernée et mesurable.
Passer du cadrage au déploiement avec un pilotage rigoureux des risques, jalons, intégrations et utilisateurs.
Relier chaque transformation à des indicateurs concrets : adoption, qualité de donnée, fiabilité reporting et automatisation.
J’ai contribué à rationaliser, documenter et standardiser des process maps RH dans de grands environnements d’entreprise — énergie, transport ferroviaire et logistique — en reliant politiques RH, processus métier, rôles, contrôles, systèmes, données et expérience utilisateur.
Mon approche consiste à transformer des règles RH complexes en blueprints fonctionnels, swimlanes, matrices de responsabilité, points de contrôle et supports d’adoption compréhensibles par les équipes RH, IT, managers et utilisateurs finaux.
Rôles, règles, exceptions, contrôles, data et systèmes alignés dans un modèle cible.
Qui fait quoi, quand, avec quelle validation, quel outil et quelle donnée.
Guides, supports de formation, process books et assets de conduite du changement.
Chaque domaine fonctionnel projeté sur le cycle de vie collaborateur : on voit à quel moment il intervient. Les domaines transverses (hachuré) couvrent tout le parcours.
Capturer pratiques, politiques, irritants, exceptions locales et dépendances outils.
Formaliser process maps, swimlanes, points de décision et rôles contributifs.
Définir le minimum global, les variantes locales et les règles d’exception.
Positionner validations, contrôles qualité, conformité, audit trail et ownership.
Produire process books, guides, modules de formation et supports key users.
Mesurer adoption, réduire friction, automatiser et améliorer les parcours utilisateurs.
Les process maps ne sont pas de simples schémas. Ce sont des artefacts de gouvernance : ils clarifient les rôles, les décisions, les validations, les données critiques, les exceptions et les points d’intégration avant la configuration système, les tests, la formation et le déploiement.
Recrutement, préboarding, onboarding, mobilité, performance, learning, compensation, payroll, benefits et offboarding sont reliés dans une logique opérationnelle continue.
Requisition, posting, screening, interview, offer, hire et préboarding documentés comme un flux décisionnel complet.
Salary review, compensation planning, benefits enrollment et payroll processing reliés aux validations et contrôles.
Formaliser les moments clés du développement collaborateur et les relier aux cycles RH récurrents.
Absences, leaves, employment verification, accommodations, corrective actions et terminations intégrés à une logique contrôlée.
Définir les personas, droits, approbations et niveaux de décision pour sécuriser l’exécution opérationnelle.
Clarifier les règles métier avant configuration, intégration et tests.
Réduire les ambiguïtés entre RH, IT, Finance, intégrateurs et sponsors.
Transformer les processus en guides, formations, supports key users et communication change.
Assurer ownership, contrôles, auditabilité, amélioration continue et stabilité opérationnelle.
Un programme SIRH global ne se limite pas à la digitalisation des processus RH. Il doit relier le modèle organisationnel, les règles budgétaires, les responsabilités métier, les contrôles, les workflows d’approbation, le reporting et les intégrations avec les systèmes financiers.
Ma valeur ajoutée : traduire la complexité Finance/RH en modèles lisibles, gouvernés et actionnables : blueprint fonctionnel, Target Operating Model, règles de décision, ownership data, matrice d’approbation et trajectoire de mise en œuvre.
Structuration des interactions entre Finance, RH et managers autour des créations de postes, des transferts, des validations budgétaires, de l’allocation des coûts, des revues salariales et des cycles de planification.
Définition d’un référentiel cible compréhensible par les équipes RH, Finance, IT et métiers : entités légales, unités organisationnelles, centres de coûts, postes, emplois, affectations, hiérarchies managériales et règles de reporting.
Cadre juridique, unités organisationnelles, rattachements pays et responsabilités locales.
Responsables budgétaires, centres de coûts, règles d’allocation et axes d’analyse.
Catalogue emplois, postes, affectations, headcount, postes vacants et mouvements internes.
Dimensions analytiques, hiérarchies, contrôles de cohérence et auditabilité des données.
Mise en place d’une gouvernance des données Finance/RH : ownership, règles de nommage, versioning, contrôles qualité, mapping entre référentiels, cycle de vie des données, traçabilité des décisions et séparation des responsabilités.
Cartographie des rôles, droits, swimlanes, workflows d’approbation, interfaces, dépendances inter-systèmes et responsabilités entre RH, Finance, IT, sécurité, data protection, intégrateurs et équipes RUN.
Mon expérience Business Excellence relie les systèmes RH, les données opérationnelles et les besoins de pilotage exécutif. Elle marque le passage du reporting RH à une logique de decision intelligence : tableaux de bord, modèles prédictifs, indicateurs transverses et assistants IA.
L’objectif n’est pas seulement de produire des indicateurs, mais de rendre les signaux RH lisibles, actionnables et connectés aux enjeux opérationnels de l’entreprise.
Conception d’une application Power BI consolidant des KPI issus de Salesforce, ServiceNow, SAP ERP et HCM, afin de donner aux décideurs une lecture plus complète de la performance et des interdépendances entre les fonctions.
Développement de modèles analytiques pour éclairer les projections d’effectifs, les risques de turnover et les écarts de compétences, avec une logique de pilotage orientée action.
GARVIS prolonge le socle Business Excellence : les dashboards deviennent interrogeables, les analyses plus accessibles et les indicateurs plus facilement transformables en décisions.
Un itinéraire construit entre RH, systèmes, data, formation et transformation : de la chasse de tête à la gouvernance mondiale HCM, avec une constante — rendre les organisations plus claires, plus outillées et plus apprenantes.
Oracle Fusion HCM Cloud, HRIS roadmap, HRIS Community, Core Model, data factory, change & enablement, IA dans le HCM.
Analytics multi-systèmes, Power BI, ML prédictif, GARVIS, benchmarking et pilotage Business Excellence.
TalentSoft global, intégrations, support RUN IT & HR, gouvernance data, reporting multi-pays, Agile.
Talent acquisition, job grading, diversité, e-learning, process HR, mobilité et projets MOA RH.
Six chantiers majeurs : modernisation HCM, IA RH appliquée, analytics augmenté, HRIS global, data governance et change management.
Product ownership d'un programme multi-pays : remplacer des systèmes fragmentés par une plateforme HCM intégrée couvrant Core HR, Talent, Recruiting, Compensation, Performance, Journeys et Analytics. Gouvernance RACI, comités, Go/No-Go, cutover et hypercare.
Déploiement et scaling d'un écosystème couvrant Core HR, Performance, Learning, Recruitment, Compensation, Succession et mobilité interne — avec 15+ intégrations : payroll, ERP, CRM, LMS, LDAP et MDM.
Conception et sécurisation des flux entre paie, SAP, Salesforce, Crossknowledge, LDAP, MDM, HCM Data Loader, HCM Extract, APIs REST/SOAP, ETL et RPA. Gouvernance de la donnée RH à l'échelle groupe, multi-pays et multi-systèmes.
Un parcours forgé au contact de grands groupes, d’environnements industriels, RH, technologiques et académiques — de la cartographie des processus à la transformation SIRH, de la formation à la data RH et à l’IA appliquée.
Transport & Logistics
Transport
Energy
Recruitment
Enterprise Cloud
HR TechTransport & LogisticsTransportEnergyRecruitmentEnterprise CloudHR TechTransport & LogisticsTransportEnergyRecruitmentEnterprise CloudHR Tech
Talent Suite
Data & AI
Executive Education
Higher Education
Analytics
Cloud & Productivity
Higher EducationTalent SuiteData & AIExecutive EducationHigher EducationAnalyticsCloud & ProductivityHigher EducationTalent SuiteData & AIExecutive EducationHigher EducationAnalyticsCloud & ProductivityHigher EducationUne lecture par secteurs d’activité, reliant expériences terrain, technologies RH, data, IA et formation.
Capacité à passer du boardroom au backlog : cadrage, architecture, delivery, change, data, intégration, adoption.
Programme exécutif en leadership organisationnel, gouvernance stratégique et transformation à grande échelle. Un cadre de pensée pour piloter des programmes complexes à l'international.
Socle métier : développement RH, GPEC, formation, recrutement, mobilité, rémunération, performance et transformation des processus RH. Mention Bien.
Relations internationales et langues appliquées aux affaires. Échange académique à UCLA, Los Angeles — base interculturelle utile pour piloter des programmes RH multi-pays.
Langues, littératures et civilisations étrangères — anglais. Fondation linguistique et analytique qui irrigue l'ensemble du parcours international et multiculturel.
Des credentials techniques qui ancrent la pratique : Dataiku Advanced Designer · MLOps Practitioner · ML Practitioner · Developer · TalentSoft Certified.
Mon parcours académique construit sur trois décennies : des langues à la maîtrise des organisations internationales, du socle RH à l'executive leadership et à la pratique concrète de la data/IA.
Au-delà du pilotage programme, je conçois des dispositifs visuels et pédagogiques qui transforment les sujets RH, SIRH, data et IA en supports clairs : infographies, parcours SCORM, modules e-learning, blueprints, guides utilisateurs, kits managers et supports exécutifs.
Les transformations réussissent mieux quand les utilisateurs comprennent ce qui change, pourquoi cela change, et comment s’approprier les nouveaux usages.
Cartes, timelines, dépendances, schémas d’architecture et récits data.
SCORM, LMS, guides, parcours de formation et supports key users.
Une pédagogie visuelle qui relie stratégie, processus, data et usages terrain.
Transformer données, processus et architectures en récits visuels clairs pour décideurs, RH, IT et métiers.
Concevoir des modules e-learning interactifs et mesurables pour accélérer l’appropriation des nouveaux usages.
Créer kits managers, guides utilisateurs, newsletters projet, FAQ, scripts de formation et supports d’adoption.
Représenter modèles cibles, interdépendances, workflows, rôles et responsabilités dans des blueprints lisibles.
Je cultive une veille active à la croisée du design éditorial, de la pédagogie, de l’IA, de la transformation du travail et de la pensée systémique.
Infographies, interfaces claires, design éditorial, data visualisation et formats qui rendent les sujets complexes immédiatement lisibles.
Pédagogie, formation digitale, expérience apprenant et formats interactifs qui ancrent les nouveaux usages dans la durée.
Veille sur l’IA, l’automatisation, l’évolution du travail, les compétences humaines et les nouveaux modes de collaboration.
Cartographies, interdépendances, modèles d’organisation et architectures qui relient personnes, processus, données et décisions.
RPA industrialisée, agents IA, matching sémantique, automatisation des processus RH et People Analytics — des convictions qui ont produit des outils réels, déployés en production.
Hi!HR pour le shortlisting recruteur, Giulia pour l’expérience candidat, copilotes Oracle HCM — des agents embarqués dans les processus métier, pas en marge.
GARVIS, Power BI groupe, modèles de prédiction turnover et absentéisme, reporting multi-pays et dashboards décisionnels d’aide à la DRH.
EIB Oracle, BI Publisher, pipelines de données RH, reporting automatisé et workflows de gouvernance — du SaaS à l’opérationnel groupe.
J’ai conçu et industrialisé des automatisations RH à grande échelle — exports SIRH, synchronisations collaborateurs, notifications, reportings, campagnes RH, flux formation, recrutement, mobilité et exit interview. Ces solutions connectent Power Automate, APIs, flux FTP/SFTP, SharePoint, Office 365, Power BI, TalentSoft, ServiceNow et assistants IA pour transformer des tâches manuelles chronophages en flux sécurisés, traçables et automatiques. Résultat : moins d’erreurs opérationnelles, des données plus fiables, et des équipes RH libérées pour l’analyse, le conseil et l’expérience collaborateur.
Un moteur de matching sémantique et trois agents IA — carrière, recrutement, shortlisting — connectant compétences, formations et mobilité interne. Construit depuis la pratique SIRH. Déployé.
Trois moments d’une même trajectoire : rendre la donnée RH lisible, la rendre conversationnelle, puis l’automatiser avec l’IA. Des démos et retours d’expérience concrets, filmés en conditions réelles plutôt qu’en slides.
HR Analytics
Retour sur HR Analytics : comment la donnée RH, le reporting exécutif et la visualisation peuvent accélérer la décision opérationnelle et créer de la valeur concrète.
Voir sur YouTube →Data Assistant
Présentation de GARVIS, assistant conversationnel HR/Data pour interroger les tableaux de bord et faire parler les données RH de manière plus directe.
Voir sur YouTube →AI Agent / Oracle OTBI
Démo d’un agent IA capable de créer des data models et dashboards OTBI sur Oracle Publisher en appliquant la marque employeur de n’importe quel groupe ou entreprise.
Voir sur YouTube →Cette publication revient sur ma démarche HR Analytics, mise en lumière autour des Trophées de l’innovation RH : faire de la donnée RH un moteur de décision, de reporting exécutif et de valeur métier — et mesurer l’écho qu’elle rencontre auprès de la communauté RH.
Une trace publique et vérifiable de la démarche : son contexte, son accueil et sa portée, consultables directement à la source.
Un signal fort autour de la transformation par la donnée, l’analytics et l’adoption métier.
La preuve historique HR Analytics sert de socle narratif aux agents IA, dashboards OTBI et produits RH augmentés.
Une publication LinkedIn de référence autour de l’innovation RH, de la donnée et de l’impact métier.
Prises de parole publiques et créations autour de l'IA, des compétences et de la transformation du travail.
Article consacré à l'intégration de l'intelligence artificielle dans le transport et la logistique, à la formation des professionnels et aux compétences humaines nécessaires pour accompagner la transformation.
Preuve d'une conviction : l'expertise SIRH et data RH se traduit en produit. Baia connecte compétences, formations et mobilité interne avec un moteur de matching sémantique et trois agents IA embarqués. En ligne, accessible, utilisable.
Application full-stack de suivi bébé : couches, allaitement, sommeil, croissance, santé parentale, vaccins et jalons. Chatbot IA contextuel, flags pédiatriques et analytics intégrés.
Je peux contribuer à cadrer une stratégie SIRH, challenger une architecture cible, structurer une gouvernance data, accélérer un produit IA ou sécuriser l'adoption d'un programme international.
